Bu hafta sizlere haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçinin işe iade davası açma hakkını anlatmaya çalışacağım. Genellikle ücret alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, bayram tatili ve yıllık izin ücreti alacaklarına ilişkin dava hakkı hemen hemen her işçi tarafından bilinmektedir. Ancak , işe iade davası halen daha birçok kişi tarafından bilinmemekte olup bu noktada mağduriyetler yaşanmaktadır.
Ücret alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, bayram tatili ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarına ilişkin önümüzdeki süreçte anlatımlarım olacaktır. Mümkün olduğu kadar yazılarımda sizlere daha az bilinen ancak sık sık karşılaşılan hukuksal konularda bilgilendirme yapmaya çalışmaktayım. Editörümün bana ayırdığı sayfa içerisine sığdırmaya çalıştığım konular eksik kalıyor gibi anlaşılsa da ya sık yaşanan ve güncel konulara değinmeye çalışıyorumdur ya da önümüzdeki süreçte yeniden değinmek için erteliyorumdur.
Nasıl işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az bir yıl çalışmış ve haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmış olması gerekiyor ise işten çıkarılan işçinin işe iade davası açması için de belli başlı şartların birlikte mevcut olması gerekmektedir. Şöyle ki; haklı bir neden olmaksızın iş akdi sonlandırılan işçinin çalıştığı işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az altı aydır çalışıyor olması, işyerinde mevcutta çalışmakta olan personel sayısının da en az 30 kişiden oluşması ve işçinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılmış olması gerekmektedir. Bu şartların hepsinin varlığı halinde işçi işe iade davası açma hakkına sahip olabilmektedir. Yani, bu şartların tümünün mevcut olduğu hallerde haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacakları tarafına ödenerek işten çıkarılmış olsa dahi işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Unutulmamalıdır ki, iş akdi sonlandırılan işçi işe iade davası açabilmek için işten çıkarıldığı günden itibaren 30 gün içerisinde dava şartı olan arabuluculuk kurumuna başvurarak uyuşmazlık için arabulucu atanması talep etmelidir. Atanan arabulucunun taraflarla yaptığı son toplantının anlaşmazlıkla son bulması halinde hazırlanan ve taraflarca imzalanan tutanak tarihinden itibaren de 2 hafta içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Aksi takdirde bu sürelerin geçirilmesi durumunda işe iade davası açılamaz.
Peki davanın neticesinde ne karar verilecek?
Yetkili iş mahkemesi hakimi açılan işe iade davasında yukarıda bahsettiğimiz şartların birlikte mevcut olup olmadığına ve işçinin iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığını inceleyerek karar verecektir. İşçi lehine sonuçlanan davada verilen hükmün kesinleşerek- yani üst mahkeme olan istinaf/yargıtay aşamalarından geçerek - işçiye tebliğ edilmesinin üzerine işçi tebliğten itirbaren 10 gün içerisinde noterden çekeceği bir ihtarname ile işe başlatılmasını talep etmelidir. Bu 10 günlük süre kesin süredir. İhtarnamenin işverene tebliğinden itibaren işveren 30 gün içerisinde işçiyi aynı şartlarda işe başlatmak zorundadır. Ayrıca, işe başlatmanın yanında işveren işçiyi boşta geçen süreler için 4 aylık ücreti de ödemekle yükümlü kılınacaktır. Ancak, işverenin burada seçimlik hakkı vardır. Eğer işveren işçiyi işe geri almak istemez ise bu sefer işçinin boşta geçen süreleri için 4 aylık maaşı ile birlikte 4 aydan 8 aya kadar mahkemece belirlenecek olan işe başlatmama tazminatı da işçiye ödenmek zorunda kalacaktır.
Bu davalarda davacı işçilerin akıllarına gelen ilk soru "işverenin işçiyi tekrar işe başlatması durumunda iş akdinin sonlandırılmasıyla işveren tarafından işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının ne olacağı?". Bu durumda işçiye ödenen kıdem/ihbar tazminatları miktarları boşta geçen süreler için ödenecek tazminat miktarı ve diğer haklardandüşülerek mahsup edilmektedir.
Sonuç olarak, 30 ve üzeri çalışana sahip olan bir işyerinde iş kanunu kapsamında belirsiz süreli iş akdiyle en az 6 aydan beri çalışan işçi haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından kıdem, ihbar ve diğer ücret alacağı hakları ödenerek iş akdine son verilse dahi işçi "işe iade davası" açarak işe yeniden başlatılmasını sağlayabilir veyahut boşta geçen süreleri ve işe başlatmama tazminatı olarak da ayrıca maddi kazanım elde edebilmektedir.
