İnsanlar, yaşamlarını sürdürebilmek ve ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla çeşitli alanlarda çalışarak ürün ya da hizmet üretmeye devam edeceklerdir. Bu yazımızda ele alınacak olan, işçilerin emeklerinin karşılığı olarak elde ettikleri ücretlerin ödenmeme ya da geç ödenme durumlarıdır.
Çalışanlar için maaşın gecikmesi veya hiç ödenmemesi durumunda atılacak adımlar konusu belirsizlikler içermektedir. Bu bağlamda, işçi alacakları ve hakları hakkında bilgi edinmek isteyenler konuyla ilgili soruları için Ankara iş mahkemesi avukatı ile iletişime geçebilir..
Ücret Kavramı
İşçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisinde, işçi belirli bir işi yapma borcunu üstlenirken, işveren de karşılığında işçiye belirlenmiş bir ücret ödeme taahhüdünde bulunmaktadır. İş sözleşmeleri kapsamında işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, işçinin iş görme yükümlülüğü kadar temel bir unsurdur. Anayasamızın 18. maddesi, ücret ödemeksizin çalıştırmanın yasak olduğunu belirterek, bu konuda anayasal bir koruma sağlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, ücretin çeşitli türlerini tanımlamakta ve işbu yazıda, işçilerin aylık olarak hak ettikleri ücretin (maaş) geç veya düzensiz ödenmesi, eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi durumları ele alınacaktır.
Ücret Ödemesinin Geç ve Düzensiz Yapılması
İş sözleşmesinde belirlenen tarih veya periyotlarda, işçinin hak kazandığı ücretin ödenmemesi, ücretin geç ve düzensiz ödenmesi olarak tanımlanır. Belirlenmiş bir ödeme günü olmaması durumunda bile, rutin ödeme tarihinde ücretin ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilir.
Bu durumda işçilerin ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş görme borçlarından kaçınmaları konusu önemlidir. İşçilerin iş görme borçlarından kaçınabilmeleri için, ücretlerinin ödeme tarihinden itibaren 20 gün geçmesi ve işverenin zorunlu bir neden olmaksızın ödemeyi yapmaması gerekir.
İş Görme Ediminden Kaçınmaya Hak Kazanabilmenin Şartları
İş görme edimi, çalışanın üstlendiği işi yerine getirme yükümlülüğüdür. İşçinin iş görme borcundan kaçınabilmesi için gereken koşullar şunlardır:
● İşçinin ücretinin zamanında ödenmemesi,
● Ödeme tarihinden itibaren en az yirmi gün geçmesi,
● İşverenin geçerli bir neden olmadan ücret ödemesini gerçekleştirmemesi.
Belirtilen koşullar altında, iş görme edimini yerine getirmeyen işçilerin iş sözleşmeleri bu nedenle feshedilemez. Ayrıca, işçilerin kendi kararlarıyla iş görme ediminden kaçınmaları, toplu bir eylem olsa bile grev olarak kabul edilemez, bu 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmiştir.
İşçilerin ücretlerinin geç ve düzensiz ödenmesi durumunda, yukarıda belirtilen koşullar aranmaksızın, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi temel alınarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilirler. Bu durum mahkeme tarafından kabul edildiğinde, işçi gerekli şartlar oluştuğunda kıdem tazminatı talep edebilir.
İşçilerin ücretinin düzensiz ödenmesi durumunda Yargıtay'ın tutumu, ücretin düzensiz ödenmesi nedeniyle iş akdinin feshedilmesi durumlarını ele alır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2013/2289 E., 2014/738 K. sayılı kararında, işçinin ücretinin düzensiz ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem ile ihbar tazminatı talep etmesi, ancak yeni bir işe hemen başlaması nedeniyle taleplerin reddedilmiş olduğunu belirtir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/15816 E., 2017/17656 K. sayılı kararında ise, ücretin 1-2 gün geç ödenmesi üzerine işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ve ilk derece mahkemesinin kıdem tazminatı talebini reddetmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir.
Maaşın Eksik Ödenmesi veya Maaşın Hiç Ödenmemesi
İşçinin ücretinin geç ve düzensiz ödenmesi kadar, eksik ya da hiç ödenmemesi de yaygın bir sorundur.
İşçi, ücretinin eksik veya hiç ödenmemesi durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi temelinde iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. Ücretin hiç ödenmemesi durumunda, işçi mahkeme yoluyla ücret alacağını işverenden talep edebilir.
Eksik Maaş Ödenmesi İle İlgili Yargıtay Kararları
İşçilerin ücretlerinin eksik ödenmesi durumunda Yargıtay'ın tutumunu ele alarak, bu tür durumlarda Yargıtay'ın hangi kriterleri göz önünde bulundurduğunu detaylıca inceleyeceğiz.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/5794 E., 2014/5460 K. sayılı kararında, işçinin ödenmeyen maaş alacakları için açtığı davada, hangi dönemlere ait ücret alacaklarının talep edildiğinin net bir şekilde belirtilmesi gerektiğine karar vermiştir. Bu karar, ücret alacakları konusunda belirsiz taleplerin, talebin reddedilme riskiyle karşı karşıya kalabileceğini gösteren önemli bir örnektir.
Ayrıca, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/19224 E., 2019/17526 K. sayılı kararında, davacı işçinin, 5 yıl 9 ay boyunca hizmet verdiği işyerinde, 4 yıl 1 ay süresince ücret almadan çalıştığına dair uyuşmazlığı ele almıştır. Yargıtay, bu kadar uzun bir süre boyunca ücret alınmadan çalışmanın hayatın olağan akışına aykırı olduğuna işaret etmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ödenmeyen ücret alacaklarıyla ilgili bir diğer kararında, davacı işçinin 11 ay boyunca herhangi bir ücret almadan çalışmasının da hayatın olağan akışına aykırı olduğunu vurgulamıştır. Bu bağlamda, mahkemenin davayı aydınlatma yükümlülüğü çerçevesinde davacıyı duruşmaya çağırarak, hangi aylarda ne kadar ücret ödendiğini sorgulaması ve eksik kalan ücretlerin ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.
Bunun yanı sıra, işverenin işçinin maaşını ödediği iddiasını ispatlamak için yazılı bir belge, dekont, banka kaydı, makbuz veya imzalı maaş bordrosu gibi belgelerle desteklemesi gerektiği Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarındandır.
Eksik veya hiç ödenmeyen ücretlerle ilgili olarak dikkat edilmesi gereken bir diğer önemli konu ise zamanaşımı süresidir. Ücret alacakları, 5 yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre zarfında ücreti ödenmeyen işçi, alacak hakkını kullanarak mahkemeye başvurabilir ve kendisine eksik ödenen ücretleri talep edebilir. Ancak, zamanaşımı sürelerine uyulmaması durumunda, alacak hakkı dava edilemez hale gelecektir.
