İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için yasada öngörülen belli şartları sağlaması koşulu aranmaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk koşulu 1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde öngörülen hallerin varlığı veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesidir. Bu hallerle beraber aranacak bir diğer koşul ise işçinin iş yerindeki emeğiyle bağlantılı olacak şekilde çalışma yılına bağlı olarak yasada öngörülen haliyle işçinin işverenin işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması koşulunu sağlaması gerekir. Buna göre özel sektörde tazminat hakkının kazanılması için;

  1. 1.       4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE İŞÇİ SAYILMAK ve 1475 SAYILI KANUNUN 14. MADDESİNDEKİ ŞARTLARIN VARLIĞI
  2. 2.       İŞÇİNİN İŞVERENİN İŞYERİNDE EN AZ 1 YILLIK KIDEME SAHİP OLMASI
  3. 3.       HAKLI NEDENLE İSTİFA (FESİH) HALİ

ÖZEL SEKTÖRDE KIDEM TAZMİNATI ALMANIN YOLLARI NELERDİR?

  1. 1.       İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
  2. 2.       İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir. 
  3. 3.       İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
  4. 4.       İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  5. 5.       İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  6. 6.       İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  7. 7.       İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  8. 8.       İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  9. 9.       İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  10. 10.     İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
  11. 11.     Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir.
  12. 12.     Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden istifa edip özel sektörde tazminatını alabilir
  13. 13.     İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi özel sektörde tazminatını alabilir
  14. 14.     İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
  15. 15.     İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip özel sektörde tazminatını alabilir

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILAN DURUMLAR

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin, 1475 sayılı kanunun 14. maddesinde belirtilen belirli şartları sağlaması veya ölümü ve işverenin işyerinde en az 1 yıllık kıdeme sahip olması gerekir.

1475 sayılı kanunun 14. maddesinde öngörülen şartlar şu şekildedir:

•        •         İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışında kalan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde,

•        •         İş yerindeki elden ödeme, fazla mesailerin ödenmemesi veya sgk primlerinin eksik yatırıldığı durumlarda,

•        •         İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi halinde,

•        •         Askerlik nedeniyle istifa,

•        •         Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılması halinde,

•        •         Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde istifa etmesi halinde,

•        •         İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

ÖZEL SEKTÖRDE TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi, bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan gerçek kişidir. Bu iş sözleşmesine göre çalışan, iş görme edimini yerine getiren kişi olarak da tanımlanabilir. İşveren ise gerçek veya tüzel kişi olmak üzere işçiyi çalıştıran kişidir. Dolayısıyla işçi ve işveren arasında kurulan ilişki özel hukuk ilişkisidir. Bu kapsamda İş Kanunun temel aktörü işçidir ve işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlemektedir. Temel aktörün işçi olması neticesinde özel sektör nezdinde işçiyi koruyan birtakım düzenlemeler mevcuttur.

Yukarda da bahsedildiği üzere Kıdem Tazminatının doğabilmesi için sayılan haller özel sektörde tazminat alma halleri ile de bağlantılıdır.  

HAKLI NEDENLE İSTİFA HALİNDE TAZMİNAT HAKKI

Süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirilmesi hali olarak da açıklanabilen haklı nedenle fesih hali 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25’te düzenlenmiş olup; hem işçi açısından haklı nedenle istifa hali hem de işveren tarafından haklı nedenle fesih hali olmak üzere iki şekildedir. Kanun koyucu her iki taraf açısından da menfaatlerinin korunması açısından böyle bir düzenlemeye ihtiyaç duymuştur. Süresiz fesih bildirimi denilmesinin sebebi ise kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde ihbar sürelerine uyulmaksızın derhal sözleşmeyi feshetme hakkının doğmasından kaynaklanmaktadır. Yani haklı nedenle istifa hali ortaya çıktığında kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaması noktasında ihbar tazminatı alacağı artık söz konusu olmayacaktır.

Diğer bir yandan haklı nedenle istifa halinde iş sözleşmesi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasının burada bir önemi yoktur. Kanunda belirtilen nedenlerden birinin varlığı yeterli olacak ve işçi ya da işveren bu haklı nedenlere dayanarak sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresine uymaksızın feshedebilecektir. Aynı zamanda bu haklı nedenin varlığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Somut olarak belirtilmesi zorunlu olmasa bile sözleşmeyi fesheden tarafın haklı nedenin varlığını ispat etmesi gerekecektir. Kanunda sayılan nedenlerin varlığı iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Feshin mutlaka karşı tarafa bildirilmesi de gerekir. Sözleşmenin haklı nedenle feshi (haklı nedenle istifa) hali İş K. m.24’te düzenlenmiştir. Bu haller;

  1. 1.       Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyulmayan Haller ve Benzerleri:

•        •         İş yerinde elden ödeme yapılması, fazla mesailerin ödenmemesi,

•        •         Ücret Ödememe: İşverenin ücret ödeme borcu kapsamında değerlendirilmesi gereken bir kavramdır. İşçinin işi yerine getirme borcunun bir karşılığı olarak ücret karşımıza çıkmaktadır. İşverenin kanunda yer alan veya sözleşmede kararlaştırılmış olan ücretin hesaplanmaması veya ödenmemesi halinde söz konusu olacaktır.

•        •         Eksik İş Verme veya Çalışma Koşullarını Uygulamama: Yapılan işin sonucuna göre ücret ödemesi kararlaştırılan yani akort ücret olarak nitelendirilen ücrette işçiye yapabileceği kapasitenin altında iş verilmesi halinde farkın zaman esasına göre ödenmesi ile karşılanmaması veya çalışma şartlarına uyulmaması halinde söz konusu olacaktır.

Haklı Nedenle İstifa Hakkını Kullanan İşçinin Tazminat Hakkı?

İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, genellikle işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda ödenir ve işçinin işten ayrılması halinde ödenmez. Haklı nedenle istifa edildiğinde ihbar süresi beklemeksizin işten ayrılma söz konusudur. Dolayısıyla ihbar tazminatının doğabilmesi için ihbar açısından şartlar doğmamış olur.

Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı şartları konusunda yukarda yapılan açıklamalar doğrultusunda, işçinin 1 yıllık kıdeme sahip olma şartını ve kanunda belirtilen diğer şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına başvurabilecekti. Haklı nedenle istifa halinde, işçi hangi sebep ile istifa ederse etsin ya da hangi taraf sözleşmeyi feshederse etsin kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekir.

SİGORTALARIN EKSİK YATIRILMASI HALİNDE TAZMİNAT ALMA HAKKI

İşçiye ödenen sigortalar, işverenin ücret ödeme borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçi açısından yatırılması gereken sigorta miktarının, işveren tarafından eksik veya hiç yatırılmaması şüphesiz haklı nedenle istifa halini oluşturur. İşçinin haklı nedenle istifa hakkını kullanması halinde de kıdem özel sektörde tazminatına hükmedilmesi gerekecektir. Aynı zamanda işçi, hizmet tespit davası açarak da eksik yatırılan ya da hiç yatırılmayan sigortaların tespiti talebinde bulunabilecektir.

ELDEN ÖDEME NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA HAKKI

LEED Uzmanı Nasıl Olunur? LEED Uzmanı Nasıl Olunur?

İşveren, özel sektörde tazminat işçi ile bir iş sözleşmesi kurarak işçileri bizzat istihdam eder ve işyerindeki faaliyetleri sırasında bu işçilerin sözleşme kapsamında iş görme edimini yerine getirmesinden bizzat yararlanır ve işçilere ücret ödeme borcu altına girer. Bazen daha az sigorta primi ödemek veya vergiden kaçınmak amacı ile işçiye ödenen ücretin daha az gösterilmesi ya da işçi çalıştırmıyormuş gibi gösterebilir. İşçiyi bu durumdan kurtarmak amacı ile kanun koyucu işçinin ücretinin elden verilmesini yasaklamıştır. Dolayısıyla işçiye ödenecek olan ücretlerin elden değil bir banka hesabı aracılığıyla ödenmesi gerekir. İşçiye bu durumda yine haklı nedenle istifa hakkı doğacaktır. İşçi bu halde de haklı nedenle istifa halinde edinebileceği tazminat olan kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

ASKERLİK NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA

İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı diğer bir durum, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılmasıdır. Bu halde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

EMEKLİLİK HALİNDE TAZMİNAT ALMA HAKKI

İşçinin SGK’dan yaşlılık, emeklilik veya malullük ya da toptan ödeme almak amacıyla işyerinden ayrılması halinde (iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde) aslında işçinin feshi söz konusudur. Fakat istisnaen, bu hallerde, işçi bu aylıkları almak amacıyla işyerinden ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yasadaki değişikliklerle emeklilik için yaşlar yükseltilmiştir ve bu nedenle işçinin kıdem tazminatı alması zorlaşmıştır. Bu yüzden, emeklilik için gerekli yaş koşulunu doldurmasa bile prim ödeme ve sigortalılık süresini yerine getirmişse işçinin, yine kıdem tazminatına hak kazanabileceği yönünde bir düzenleme getirilmiştir.

EVLİLİK NEDENİYLE TAZMİNAT ALMA HAKKI

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halidir. Bu halde kıdem koşulu varsa, özel sektörde tazminatına hak kazanacaktır.

İŞVEREN TAZMİNAT HAKLARINI ÖDEMEZSE NE YAPILIR ?

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin bu süre içerisinde ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan kıdem tazminatını dava yolu ile talep edebilir. Ancak öncesinde arabuluculuğa başvuru dava şartı niteliğindedir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. Arabulucuya başvurudan sonra işçi dava açarsa mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmektedir. Faiz, fesih tarihinden itibaren yürütülür. İşçinin ölümü halinde, ölüm tarihi esas alınacaktır.

ARABULUCUK BAŞVURUSU NASIL YAPILIR?

Arabulucuya başvurusu dava şartı olduğunu yukarda söylemiştik. İşçinin özel sektörde yaptığı iş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları için dava açmadan önce muhakkak arabulucuya başvurması gerekir. Arabulucuya başvurmadan önce dava açılması halinde ise dava şartı eksikliğinden dava usulden reddolunacaktır. Arabuluculuk başvurusu ise, uyuşmazlığın taraflarından birinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki Arabuluculuk Bürosu’na yapılmalıdır. Başvurunun ardından Arabuluculuk Bürosu, tarafların arabuluculuk talebi üzerine sicile kayıtlı bir arabulucuyu görevlendirir.

Arabulucu, tarafları müzakereye davet eder ve müzakereler sonucunda varılan anlaşma arabulucu tarafından tutanak altına alınır. Arabuluculuk sürecinde varılan anlaşma, taraflar arasında hukuki bağlayıcılığa sahiptir ve bu konularda daha sonra dava açılamaz.

HARBİYE HUKUK BÜROSU İŞ HUKUKU AVUKATLIK HİZMETLERİMİZ

İş Hukukundaki söz konusu işçi ve işveren arasında ilişkinin konusu işçinin bedensel ve zihinsel çalışması ile ortaya koyulur. Bu çalışma, insanın becerileri, fiziki ve zihinsel gücüyle ortaya koyduğu emeği şeklinde açıklanabilir. Dolayısıyla konusu insan olan bu alanın hem işvereni hem de işçiyi koruması şüphesizdir. Nitekim İş Kanunu ve iş hukukunun kaynağı niteliğindeki diğer kanunlar ve hukuk alanları da işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesinin korunmasını amaçlar. Bu bağlamda İstanbul Avukat Harbiye Hukuk Bürosu olarak, kişinin zihinsel ve fiziksel emeğini ortaya koyduğu bu hukuk alanında her bireyin haklarını bilmesini amaçlıyor ve misyonumuzu İş Hukuku alanında uzman ve tecrübeli iş hukuku avukatı ile bu yönde ilerletiyoruz.

Kaynak: Haber Merkezi