Alabaş, &[#]8220;Kapitalist ekonominin tarih sayfalarında kalan bu uygulamayı yeni bir icatmış gibi gündeme getirmek ve konuya yabancı olanların kafasını karıştırmaya çalışmak doğru değildir&[#]8221; dedi. Açıklama şöyle denildi:
&[#]8220;Türkiye&[#]8217;de 4857 sayılı İş Kanunu&[#]8217;na göre iki tür ücret sistemi uygulanıyor. Bunlardan birincisi saatlik ücret, ikincisi ise günlük ücrettir. Hiçbir sektörde, kamu ve özel hiçbir şirkette performansa göre ücret uygulaması yoktur. Artık tüm dünyada bu uygulama terk edilmiştir. Bu uygulama kapitalist üretim tarihinin tozlu sayfaları arasında kalmıştır. Konunun yabancısı olan çevrelerin sanki yeni bir buluş yapmış gibi ünlü CEO&[#]8217;ları kıskandıracak tarzda ısrarlı açıklamaları üzerine bu açıklamayı yapmamız kaçınılmaz olmuştur. &[#]8220;Performansa göre ücret&[#]8221; ifadesi ilk bakışta çok doğru bir ifade olarak görülmektedir. Öncelikle işverenler açısından, işletmenin verimli ve karlı çalışmasının en garantili yolu olarak anlaşılabilir. Emekçiler açısından da, alacağı ücreti artırabilmesi için tartışmasız bir yöntemdir.
Böylece emekçi, daha fazla ücret için daha fazla çalışacak ve kendisi kazanırken işverene de kazandıracaktır.
Özellikle üretime dayalı sektörlerde birim olarak ifade edilebilen mallar üzerinden performansın ölçülebilmesi bu yöntemi daha anlaşılabilir hale getirmektedir. Performansa göre ücret uygulaması, köleci toplumdan, kapitalist topluma geçildiğinde, yani emek özgürleştiği andan itibaren üretim ilişkileri içinde yer almıştır. Emek, para ve meta ile karşılık bulduğu anda performansa göre ücret önemli bir teşvik olmuştur. Kapitalist üretim ilişkilerinin gelişimiyle, üretimi teşvik için önemli bir uygulama olan performans yöntemi, 1800&[#]8217;lü yıllarda işçi sınıfının örgütlenmesi ve sendikaların güçlenmesiyle farklı şekillere bürünmeye başlar. Bugün performansa göre ücret uygulaması yerine, emekçinin kendisi ve ailesinin asgari geçimini sağlayacak bir maaş geliri güvenceye alınmakta, performansı artırmak için &[#]8220;prim&[#]8221; ve &[#]8220;ikramiye&[#]8221; teşviki verilmektedir. Bugün pazarlamacı olarak iş yapan satış elemanlarına bile önce maaş güvencesi verilmekte, sonra satılan ürün başına ilave ücret ile teşvik edilerek performans artırılmaktadır. Sabit bir maaş güvencesi, daha önemli bir teşvik aracı olarak görülmekte ve performansı artırmak için ilk sırada yer almaktadır. Bugün &[#]8220;Performansa göre ücret&[#]8221; uygulaması kapitalist üretim ilişkilerinin tarih sayfaları arasında kalmıştır Madencilik sektöründe de performansa göre ücret uygulamasına gidilmiştir. Bu süreçteki uygulama da kapitalist üretim ilişkilerinin tarihi kadar eskidir. Zonguldak Kömür Havzası&[#]8217;nda da 1848&[#]8217;den itibaren, yani daha yabancı şirketlerin üretime başladığı dönemlerde bu uygulama görülmüştür. Madenciler yeryüzüne çıkardıkları küfe ya da vagon hesabına göre ücret almışlardır. Bu uygulama, işçilerin bir teklifi olarak değil, işverenin bir dayatması olarak uygulanmıştır. İşverenlerin tek yanlı dayatmaları ve keyfi uygulamaları, işçilerin ücretlerini belirsiz hale getirince sık sık eylemler yapılmış ve bu uygulama, işçilerin örgütlenme sürecini hızlandırmıştır. Performansa göre ücret uygulaması, üretimi değil, örgütlenmeyi teşvik etmiştir.
Yeryüzüne çıkarılan küfe ya da vagon sayılmış, sayı üzerinden ücret ödenmiş ama ücreti belirleyen de işveren olmuştur. Kömürün ülke ya da dünya fiyatları gözönüne alınmamıştır. Emekçilerin ayakta durabileceği ve çalışmayı sürdürebileceği bir ücret ortalaması, işverenler tarafından belirlenmiştir. 1923 yılında Asma İşletmesi&[#]8217;nde ocaktan çıkan kömür arabalarının, Fransız memurlar tarafından eksik sayılması üzerine, maden işçileri ocağa girmemiş ve haklarını almak için grev yapmıştır. Sayımda bir de Türk işçinin bulunması ve keyfi olarak kesilen ücretlerin, indirilen gündeliklerin geri alınması sağlanmıştır. Türkiye Cumhuriyeti Devleti&[#]8217;nin kurulmasıyla havzaya bir düzen gelmiş, sonrasında devletleştirme yapılmış, sendika kurulmuş ve ücretler toplu iş sözleşmesiyle düzenlenmeye başlanmıştır. Bugünkü ifadesiyle &[#]8220;Performansa göre ücret uygulaması&[#]8221; tarihe karışmıştır.
Bugün de ücretler belirlenirken üretim ve verimlilik dikkate alınmaktadır, ama bu kez üretim zinciri daha karmaşıktır ve kömürü kazanlardan çok; planlamayı yapanların, yatırımları yapanların, satış politikasını belirleyenlerin, çalışanları sevk ve idare edenlerin, kısacası yönetenlerin verimliliği çok daha fazla önem arz etmektedir.
100 YIL ÖNCE VARDI
Günümüzde Türkiye&[#]8217;de hiçbir sektörde uygulanmayan performansa göre ücret politikasının, yaklaşık 100 yıl önce uygulandığı ve artık tarihin karanlık sayfalarında yer aldığı Zonguldak Kömür Havzası&[#]8217;nda yeniden gündeme getirilmesi ve bunun en yetkili ve sorumlu noktada bulunan Genel Müdür tarafından ifade edilmesi ister istemez konunun tartışılmasına neden olmuştur.
Konuya yüzeysel bakanlar için bir anlam ifade eden performansa göre ücret uygulaması, konuyu dillendiren kişinin makamı ve sıfatı göz önünde bulundurulduğunda daha bir dikkat çekici hale gelmektedir.
Performans uygulamasının kapitalist üretim ilişkileri içindeki tarihi sürecini az-çok bilen, toplu sözleşme mevzuatından az-çok haberdar olan hiç kimse bu öneriyi yapmaz.
Bu gerçeklere rağmen bu konuda ısrarla bir tartışma açılmak isteniyorsa, o zaman bu konuya çok yönlü olarak bakmak gerekiyor.
ZARAR İŞÇİDE DEĞİL BAŞKA YERDE ARANMALIDIR
TTK bugün zarar ediyor ve zarar dikkat çekici boyuttadır. Yani yönetenler başarısızdır. Onların, bu duruma bir açıklama getirmeleri gerekmektedir. Çözüm, üretimi artırmak, maliyeti düşürmektir. Üretimi artırmak için herkesin aklına, işçiyi verimli çalıştırmak ve yeni işçi almak gelir. Maliyeti düşürmek için farklı yöntemler vardır. Ama işverenler, daha doğrusu sıradan işverenler için ilk akla gelen, işçi maliyetlerini düşürmektir. Söz konusu teklif, hem üretimi artırmayı hem de maliyeti düşürmeyi işçiye odaklayan masabaşı bir teorik çalışmadır ve pratikte uygulanabilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, işi bilmeyenler bu teklife sıcak bakmaktadır. Dolayısıyla bu tartışma; madenciyi ve sendikayı kamuoyunda zor durumda bırakmak ve bugünkü olumsuzluğun faturasını madenciye kesmek niyetini göstermektedir. Üstü örtülü olarak, &[#]8220;Madenci verimli çalışsa üretim artar ve zarar kalmaz. Yani zararın sorumlusu maden işçisidir&[#]8221; denilmektedir. Yeraltında sürekli üretimin güvencesi yoktur ve bunun içindir ki yeraltı maden işçiliği dünyanın en zor ve riskli işidir. Her an arıza çıkabilir, kaza olabilir. Kömür damarlarının durumu, hazırlıkların hızı, nakliye ve havalandırma, enerji, iş güvenliği gibi onlarca nedenden dolayı üretim aksayabilir ya da kötü niyetle aksatılabilir. Ve bunların sorumlusu işçiler olmayabilir. Bu süreci planlamak ve denetlemek işçilerin elinde değildir. İşçi kendine verilen işi yapar, yapmayanlara ise cezai müeyyideler uygulanır. İşçiye fazlasını yapma imkanı verilir ve prim ya da ikramiye ile gerçekten teşvik edilirse, işçi onu da yapmaya çalışır. Kimse &[#]8220;Ben daha fazla para almayayım&[#]8221; demez. Yeterki enerjisi yetsin ve güvenliği tehlikede olmasın. Çünkü bu sektörde önce güvenlik esastır. Herşeye rağmen üretim mantığı, içinden çıkılamaz sorunlar yaratmaktadır. Neden 650 kg baz alınmıştır? Neden yüzde 40 üzerinden ücretlendirme yapılıyor? Bunun hiçbir bilimsel açıklaması yok. Çünkü işveren böyle istiyor. Çünkü işveren madenciyi 800 TL&[#]8217;ye çalıştırmayı planlıyor. Yani aslolan 800 TL ücrettir. Bu, kömür üzerinden söylenerek kafa karıştırılıyor. Sanki bugün madenci &[#]8220;Ben daha fazla kazmam, benim param bana yetiyor&[#]8221; diyor! Bugünkü şartlarda daha fazla üretim yapılamıyorsa bunun sorumlusu üretim işçisi ya da diğer işçiler değildir. Sorumlu olanlar, üretimi planlayanlardır. Madenci daha fazla üretmek ve prim almak için elinden gelen gayreti gösteriyor. Düşük bir taban ücretiyle işçi çalıştırmak üretimi artırmaz. Eğer maden işçisi harcadığı kaloriyi yerine koyamaz, sağlıklı beslenemez ve huzurlu çalışmazsa, işveren açısından maliyet çok daha fazla olur. Aslolan madencinin asgari geçim düzeyini hesaplayarak maaşını belirlemektir. Zarar çalışandan değildir. Bir kuruluş, kapasitesinin yarısının altında çalıştırılıyorsa zarar eder.
Bir şirket, hantal bir yapıyla yönetilirse zarar eder. Bir şirket, tüm çalışanlarıyla üretimi artırmaya, verimliliği artırmaya, maliyetleri düşürmeye, satışları artırmaya konsantre değilse zarar eder. Bir şirketin çalışanları heyecanını kaybettiyse, o şirket zarar eder. Üretim yapan bir şirketin üretimini planlayan kadroları boşsa veya vekaleten yönetiliyorsa ve daha yukarıdaki yöneticiler bundan rahatsız olmuyorsa, o şirket zarar eder.
Sonuç olarak, performansa göre ücret uygulaması tartışması, asıl sorunları saklamakta ve gerçekte alınması gereken önlemleri saptırmaktadır.&[#]8221;
Editör: Pusula Gazetesi
